广州中院发布劳动争议典型案例，为劳动者与用人单位权益保障提供指引
员工离职了，还因违反竞业限制义务而吃到官司；前端工程师就因为写错了游戏代码，就要被解除劳动关系；怀孕的女员工去产检，公司反认定其旷工……在“五一”期间，广州市中院发布2025年劳动争议典型案例，涉及劳动纠纷女职工权益保护、竞业限制履行等领域，涵盖劳动争议常见类型与热点难点问题，为劳动者与用人单位权益保障提供指引。
■新快报记者 高京 通讯员 穗法宣
案例1
游戏代码出错，工程师就要被解职？
陈某入职某网络科技公司，任服务端工程师。
公司主张，陈某在编辑游戏代码时出现错误，游戏的宣传暂停2天，由此导致公司收入从2023年4月1日、2日约10000元/日下降至4月3日、4日约3400元/日。
随后经修复，公司恢复游戏宣传投放。2023年4月11日，某网络科技公司以陈某严重失职，导致损失超过劳动合同约定的5000元为由，解除双方劳动合同。
陈某不服，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
●裁判结果
法院认为，一方面，在游戏开发中，企业应完善内部复核程序，不应将经营风险完全归责于劳动者个人，某网络科技公司的举证不足以证明陈某存在严重失职。另一方面，从损失来看，某网络科技公司主张收入减少的4月3日、4日为工作日，而作为对比的4月1日、2日系周末，游戏流量在工作日回落符合客观规律。因此单纯的收入减少亦不能完全归咎于陈某。公司以损失超过5000元为由解除劳动合同，明显过于严苛。因此判令某网络科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
案例2
离职的员工因违反竞业限制吃到官司
叶某作为研发技术人员，2019年9月与某冰箱公司签订《竞业限制协议》，约定叶某离职后，两年内不得到与该公司有竞争关系的单位，甚至是关联单位内任职或提供服务。
2023年3月，叶某离职时，某冰箱公司发出《竞业限制开始通知书》，要求叶某履行竞业限制义务至2024年3月30日，补偿金额为1900元/月。
2023年6月，某冰箱公司发现叶某多次出入与公司有竞争关系的南某公司办公区域，并穿着南某公司工作服。
叶某认为，补偿金额低于当地最低工资标准，竞业限制协议无效。某冰箱公司主张叶某违反竞业限制义务，请求叶某返还竞业限制补偿并赔偿违约金。
●裁判结果
法院认为，叶某属于研发技术人员，双方约定叶某离职后应当履行竞业限制义务。竞业限制经济补偿标准虽低于当地最低工资标准，但该约定可通过后续协商或仲裁诉讼方式予以调整。叶某离职后，存在违反竞业限制义务的行为，其行为有违诚实信用。遂判令叶某向某冰箱公司支付竞业限制违约金。
案例3
怀孕女工去产检 公司认定其旷工
谭某于2021年入职某食品公司，工作岗位为销售跟单。
2022年，谭某怀孕。当年5月至9月期间，谭某多次提交产检申请，但公司均不予批准。谭某如期到医院产检，但该公司以其产检占用上班时间为由，认定其旷工。
2022年9月，某食品公司向谭某作出《解除劳动合同关系声明书》，因谭某多次旷工解除双方劳动合同。谭某主张公司违法解除，故请求公司支付赔偿金以及孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）的损失。
●裁判结果
法院认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第六条的规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。谭某处于孕期，其因产检向某食品公司提出了请假申请，公司作为用人单位应当对怀孕女职工予以适当的照顾及提供便利。但公司多次对谭某正当的产检申请未予批准，将产检时间认定为旷工并以此解除劳动合同，明显依据不足。公司构成违法解除，应支付赔偿金和对应的“三期”损失。
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